護理之家產業在美國健康照護體系中佔相當重要的比重，而且有不少獨特的面貌，讓學者很感興趣，因此也有許多相關的研究在探討護理之家的行為與成果。根據1999年美國護理之家調查，美國護理之家總數大約是18,000家，總床數合計將近兩百萬張床(1,879,600)，已經超過全美國急性醫院病床數，平均每一間護理之家約有105張床，不過規模相差也不小，少於50床與大於200床的護理之家大約各佔總家數的10%，介於50與99床之間，以及介於100與199床之間的護理之家則各佔總家數的40%。美國護理之家產業生態很特別的一點，是營利性的機構佔大多數，約有三分之二的護理之家是營利性質的(for-profit)，另外非營利(not-for-profit)的護理之家大約佔四分之一，剩下的是屬於政府經營的護理之家。這與美國大多數的醫院(60%)是屬於非營利機構，22%是公營醫院，只有18%是營利醫院的情況幾乎相反
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中央公園(Central Park)～紐約市的綠洲
電視影集及電影常選擇在美國紐約的名景拍攝，到紐約更應該來拜訪中央公園(Central Park)、自由女神像(Statue of Liberty)、帝國大廈(Empire State Building)同為美國紐約著名象徵地標，感受親眼看到的真實感啊！這篇是遲到現在才寫的秋天遊記～絕不能在心中留遺憾，幾年前到紐約玩，一直想著沒去中央公園，沒想到今年有機會專程來個中央公園秋天半日遊，完整的補足心中的遺憾。在紐約隨便找個路人問，就會知道紐約中央公園大概方向－南起59街，北到110街，東西兩側各為精品名店街的「第五大道」和「中央公園西大道」。一向為紐約人最自豪的中央公園～坐落在紐約曼哈頓島中央，約為340多公頃廣大面積，難怪我走到兩腿酸痛、到隔天拉著登機箱的手紅腫著。中央公園四季免費對公眾開放，提供各式娛樂表演活動場地。如：莎士比亞公園戲劇節、露天演唱會、 電影節、紐約交響樂團及大都會歌劇院
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組織中個人與情境的調和(person-environment fit)
組織是由個人所組成的，個人也是組織的基本動力，不過當組織形成之後，便反過來提供必要的環境與情境讓其成員在當中活動；在理想的狀況下，這些組織的情境應該是要幫助成員的活動去達成組織的目標，可是有時候這些環境也會對個人活動造成限制，或降低組織的成效。這兩者之間的互動所產生的微妙關係，是組織行為研究非常感興趣與重視的地方。組織有自己的個性、文化、價值、目標、制度、結構與生命，這些組織的性格與其成員個人的性格與偏好不一定是一致的。組織行為學者提出「調和」理論，認為組織中個人與其情境的調和度是一個影響組織與成員行為與表現的重要因素。一般來說，當組織成員與組織情境的調和度愈高，該成員所感受到的工作壓力會比較低、工作滿意度會比較高、產生慢性身心疾病的機率較低、離職率較低；當團隊或組織中的整體成員與情境調合度較高時，團隊或組織的成效會比較好。這或許可以用「如魚得水」的道理來形容或映證。組織中個人與情境的
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醫院的資金籌措(Financing)
一個機構若決定某一個新的投資發展計畫之後，再來就是要考慮該計畫的資金籌措與來源。一般來說，資金籌措可以分成兩種主要的途徑，一種是用淨資產去籌措資金(equity financing)，對營利性的醫院，可以透過發行股票，出售其股份的方式籌措資金，或者將要分配給股東的利潤保留(retained earnings)做為投資的資金。對非營利醫院來說，雖然不能發行股票，但可以(且必須)將經營的盈餘留做發展的資金，同時，也可以透過募款取得所需要的發展資金。另一種籌措資金的管道是負債融資(debt financing)，即透過貸款、發行債券去籌資(台灣的醫院好像沒有發行債券，美國許多醫院或醫療體系都有發行債券來籌資)。投資決策與資金籌措決策不僅是分開的，兩者還有許多對比：1.投資是現在拿出一筆現金，去換取未來預期的現金收入；籌資則是先取得一筆現金，日後必須連本帶利計還。(即使是用機構的資金去投資發展，
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領導者與屬員的交換關係(Leader-member exchange, LMX)
在組織行為研究領域，領導方式(leadership)是一個重要的課題，組織領導者對組織成員以及組織的成效與表現有直接或間接的影響。領導者具有職權可以設計工作內容與程序，也可以改變工作環境，這些因素都已經被證實對員工的表現與行為有重要的決定性。領導者的某種言行對某些特質的屬員也有直接的激勵或負面效果，比如主管對員工的關心、授權、與意見的包容會讓有些員工感到激勵、支持，或更願意表達自己的看法。機構內各級主管的言行不只是代表其個人的表達而已，還會被屬員解讀成是代表機構的政策或作為。此外，領導者與屬員之間的關係對屬員也有很深遠的影響。有些領導者比較是任務導向(task-orientation)，重視任務的達成，與屬員比較沒有人際之間的互動，有些則是比較關係導向(relational leader)，會去關切屬員的工作情緒，建立與屬員的信任與情感。早期的組織行為較著重組織任務與目標的達成，不太注意
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改善藥物不良事件的概念架構
自從”To Err is Human”這本報告在1999年出爐以來，病人安全成為一個很受重視的議題，相關的討論文章很多，但是有關病人安全的實證研究事實上並不多。目前大部分與病人安全有關的文章都比較是偏向一些想法的敘述或討論，大多試圖告訴我們應該要怎樣做可以促進病人安全，可是這些想法或方法是否真正有效，其實大多還未被證實。由於美國醫院評鑑機構Joint Commission從2003年就開始訂定各種醫療機構的病人安全年度目標(National Patient Safety Goals)，每年更新調整部分內容，給各類的健康照護機構(包括醫院、長照機構、精神醫院、檢驗中心等)參考以擬定病人安全的努力重點或目標。我曾經試著在Joint Commission的網站中找是否有關於這些年度病人安全目標過去的實施成效評估，結果並沒有找到。在Joint Commission所出版的Journal on
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質性與量性研究的併用
在學術界，質性(qualitative)與量性(quantitative)方法的整合使用有越來越多的趨勢，最近我在「健康照護機構的組織行為」讀到幾篇論文，所採用的研究方法就是同時包含質性與量性的研究方法。第一篇文章[1]是在探討美國管理式照護健保組織(managed care organizations, MCO)的代表在與診所醫師或醫師執業群(group practices)協商與互動時，當有衝突發生時，哪些是影響醫師情緒反應的因素，以及哪些因素是決定這些協商代表在面對醫師時所要採取的行為或態度。由於之前並沒有很多相關的研究，加上能夠用來預測或解釋這種互動關係的理論也相當缺乏，因此這份研究首先採用質性的研究方法，去對30位參與協商互動的MCO的代表與醫師群代表做深度的訪談，從這些訪談中研究人員做成訪談記錄與逐字稿，再加以分析，歸納出三個重要的因素(MCO的影響力、之前雙方的互動經驗、
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再忙也要泡杯熱茶～美國飲水記
美國冬天嚴寒下雪天快到了，上個月用大同電鍋做出很多台灣小吃及米食，又開始產生新需求～冬天想喝熱開水、泡麵、可可亞、咖啡、茶，好不容易花2個月戒掉喝咖啡、茶的習慣，這下極有可能破功。
美國的自來水很多是硬水（水面上飄些白白的的垢），老美轉開水龍頭就喝，頂多用微波爐熱一下水。沒像在台灣這麼費工夫～先過濾水、煮開過才喝。他們沒有燒開水喝的習慣，不知是心理作祟還是不習慣，照著他們的方式喝幾次喝生水後，竟然感到肚子不斷咕嚕滾動的怪現象。
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團隊的學習與成效有關的幾個因素
手術團隊學習的影響因素最近「組織行為」這門課討論到組織中團隊(team)的運作與成果。有三篇文章相當有趣，對我們了解團隊的學習與表現應該有所幫助。第一篇文章[1]研究美國第一批引進微創心臟手術(minimally invasive cardiac surgery, MICS)16家醫院的MICS團隊，在1996-1998年三月之間所執行的660個案例，去探討團隊在學習執行MICS時，手術的時間有沒有隨著案例與經驗的增加而逐漸減少？不同醫院的MICS團隊的學習效果(手術時間改變的情況)是否不同？如果有不同，影響團隊學習這種新醫療技術的主要因素是什麼？有別於傳統開心手術將整個胸腔打開以進行手術的方式，MICS只透過一個小傷口深入心臟部位進行修補或血管繞道等手續，參與手術的人員無法直接看到執刀醫師的動作，因此手術必須依靠高度團隊的溝通與搭配默契，才能順利進行與完成。由於MICS是在1996年
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用組織理論看產業發展的興衰
前一陣子金融業的危機直接對紐約金融產業造成巨大的衝擊，甚至千哩之外靠金融支撐國家經濟活動的冰島也差點要宣布國家破產。此外，密西根州底特律向來以汽車工業之都為豪，美國三大汽車製造公司總部(通用GM、福特Ford、克萊斯勒Chrysler)都設於此。但是近年來美國汽車市場被日本的Toyota與Honda攻佔，美國三大汽車節節敗退，紛紛關廠裁員，直接對底特律與密西根州的經濟產生嚴重的衝擊。我所知道在底特律附近有一個小市鎮Flint在二十世紀初就是由於GM公司設立於此而發展起來，隨著GM的茁壯，Flint也在1960年代達到巔峰，當時人口有20萬人。住在Flint的居民大多是GM的員工或眷屬，這裡有當時人人稱羨的社區設施與福利措施。從1960年代末期，由於GM採取將廠房分散的政策，直接影響Flint的人口開始減少；1973年的石油能源危機，衝擊到汽車工業，也使Flint加速沒落。從1978年GM
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